11月24日，在第九届中国经济理论创新颁典礼暨中国经济学家论坛上，知名经济学家、东南大学经济管理学院名誉院长华生对中国经济和国企的深层次问题，发表了犀利，推荐阅读。

　　为什么政企分开做了几十年还是最难？或者说还是分不开？因为我们是做经济学研究的，恐怕不光要从实践上（实践了40年了，还没分开，说明这个事情的难度在实际上很大），那么就要从理论上想一想，他能不能分开？有没有可能分开？如果根本分不开，你再试40年还是不行。在什么层次上可以分开，在什么层次上不能分开？这个可能是我们要总结的问题。

　　我们知道从十八届三中全会以来，就提出了关于公有制的新的三项制度，就是人事制度、劳动制度和分配制度。这些年来，在我们一些主要的央企和地方国企当中，也取得了也都有很多推动，有很多推进，但是也都做得不够彻底。

　　当时提出来的口号是，在管理干部上要做到能上能下，分配上要能够人多人少，在用人制度上要能进能退。包括这次十九届四中全会进一步强调了我们基本经济制度，包括以管资本为主来管理国有资产。

　　那么这个地方的问题，从这些年来的最新的实践来看，我们取得了一些进展。比如在国有企业，现在我们普遍地看到，我们国有企业的中下层的用工制度和分配制度，比起初期或者是之前已经有了一个根本性的变化，现在的国企的基层的用工制度，中下层的用工制度基本上是市场化的，中层以下的干部也基本上是市场化的，待遇也跟市场薪酬基本上是差不多的。

　　但是我们现在不管是中央管理的企业也好，地方管理的企业也好，在领导班子层次上，基本上还是行政化的。

　　所以我们现在的企业体制是半行政半市场，或者是上半部分是行政的，中下部分是市场化的这么一个组合。这是我们现在的情况。

　　所以现在在国有企业一个普遍的现象就是，一把手二把手，主要领导班子的的薪酬比中层干部要低一大截，是他们的几分之一。

　　因为现在我们8项以后，对用餐、喝酒都有很严格的，所以经常散会以后请客，党委或者是董事长总经理就会说让秘书请客，因为他的薪酬是他们的好多倍。

　　所以我们现在这样一个状态，显然不是一个理想的状态。这是一个严重扭曲的状态，最初的时候我们央企限薪是年薪是60万，14万是基本年薪，当时可以发的，还有14万是年度考核基本合格可以发的，另外的部分是跟你的任期挂钩的，所以央企的负责人每个月再把社保扣了以后，每个月拿到手上还剩大几千块钱，回家以后付了保姆费，已经基本上没钱了。

　　所以后来大家提了很多意见，说这么搞下去恐怕不行，所以现在至少是把当年的还有14万说是不是可以先发了？这样每个月拿到手还能拿1万多块钱。

　　问题要知道，拿1万多块钱的是管理着我们上万亿资产的大企业，他们每一个决定就可能造成我们几百亿几千亿的损失或者收益。

　　所以我们这样一个制度，这样一个体制显然还是存在非常大的问题，我个人觉得这不是国有资产，这个是把国有资产放在一个很的境地下。

　　这么大的资产，管理它的人这么小经济激励，我们研究经济学的，做任何一件事情，要有都一个基本经济学的基本假定，就是人对激励是有反映的。马克思主义也是这么认为的，马克思说过：任何理论如果脱离了利益，就会使自己出丑。

　　我们过去的实验苏联的制度，尽管理论上说得很好听，为什么会出丑呢？因为他的理论脱离了人们的基本利益。我们现在企业制度，尽管有了十八届三中全会的三项制度，以及我们现在提到的各种各样的，名称很多花样很多，但是实质性的地方我们推进的还不够。

　　我觉得最大问题就是激励机制中断和扭曲，行政化和市场化的上半截的行政化和下半截的市场化组合在一起，这样一个制度，他的工作效率一定常低的。

　　我们给央企的负责人也全盘市场化，行不行？如果仔细去分析，也不那么简单。因为我们知道，央企的负责人，特别是管55家大央企，都是副部级的单位。

　　经过我们党多年的，所以才能坐到那么重要的上去，调到相应的行政部门去，马上省长或者是副省长。

　　问题是他们同级的干部每个月只拿一两万块钱，如果掉到央企，马上就变成每个月就变成几十万上百万，一年就拿几千万上亿的话，我估计不够平衡，是不是？为什么你可以？

　　我也不当部长，我明天我到央企，我到中石油去，我也去，一年拿几千万，是不是？它就会带来进一步的问题，就是谁能够当当这样的企业的领导人，是不是派个官员就可以当？

　　我们这些年也尝试了，说可以从市场招聘。我们央企也招聘了，但招聘的进度非常不理想。不理想的原因也很简单，因为我们的领导班子都是经过长期考察锻炼一个台阶上来的，现在突然从市场上来一个人也要经过至少要经过一段，是不是？他的责任、他的毕竟都是有限的。

　　他一下他又拿那么高的工资，跟他在一起工作的人，比他担负着更大责任的人，工资只是他一个零头，他跟别人的关系也很难相处。

　　我的有些从海外回来的同学，前两年遇到她，还在央企里面当财务总监或者是法律总顾问，再过两年都离开了。既有他们个人的原因，也有我们体制的原因，就说体制有一个相融不相融的问题。

　　因为我们的企业是有限责任。招聘来一个人，我们怎么知道他能不能胜任岗位？如果是有一个很强的激励建立起来，赚钱了很好，他分走几个亿，我们也没话讲。但是如果赔钱的时候，他肯定是赔不出来的。

　　就像我们以前的很多央企，我们知道好的时候很好，包括过去的像中国远洋，好的时候很不错，差的时候一亏起来，那个数字都是天文数字。

　　那个里面的原因是多种多样的，不完全是个人的。还有有市场的因素，有方方面面的因素，宏观政策变化的因素，国际变动的因素。

　　所以前几年得了诺贝尔经济学的合同理论里面，设计的最优合同最大的麻烦，是我们没有一个充分的信息去鉴别，一个企业的有多少是因为领导经理人的努力，有多少是因为资本的因素，是因为市场的因素，是因为不确定性的因素，所以我们就设计不出最优的合同来。

　　最优合同不行，次优的也可以，但是就像得诺贝尔的获得者后来研究的，一个企业的任务是多方面的，是有很多任务的，就像我们大学的教授一样，既要负责科研，也要负责教学，还要负责管理方方面面事情很多，如果你把你的激励和某一个指标挂钩的话，导致代理人的行为就会发生扭曲。

　　所以后来他们写的一篇文章，后来被广泛引用的就是多任务模型，在多任务模型下得出来的结论是：强激励还不如弱激励，有些时候可能没有激励比激励还好一点。

　　我们都知道这个合同理论的获者，除了Holmstrom，还有Hart。Hart的径就是另外一个径。他们这两个不同的approach（径）还是有很大的争论的。

　　Hart说，过分精巧的激励制度的设计，会搞得越来越复杂，越复杂就越容易被，这也是Holmstrom自己也承认的：就是在多任务的情况下，实际上是没有最优合同的。

　　因此，Hart走的是另外一条，就是产权的道。就是怎么样用产权来约束代理人的行为，同样得了诺贝尔经济学。

　　如果走Hart这条，那么对我们来，说对公有制经济来说，有一点麻烦。因为我们公有制经济的核心就是：这个财产是大家的。你得再多都可以，但是你不能分享资本的收入，你应该给你劳动的收入。

　　如果能证明，这是因为你的努力所带来的结果，给多少我们都是赞成的，但是问题是无法识别，没有办法识别。这是经济学理论研究告诉我们的。

　　今天我不展开，这也是最近我们正在做的一个理论性的题目，就是去研究在管企业的形态上，公有制企业可能面临着一个不可能解决的任务。

　　因此，去年在经济学的会上我就讲了，我觉得去年中央经济工作会议，包括这一次的十九届四中全会提出来的用管资本为主来管国有资产，我一直认为是一条出。

　　管企业，40年的实践跟我们到现在的理论的研究，可能都会发现这个地方可能走不出一条来。管资本是有可能走出一条来的。

　　问题是在于，经济学界对这个问题的研究还太少。因为过去往往认为这个问题不值得研究了，搞到最后私有化问题都解决了。

　　那种看法应该说是很极端和片面的，因为我们知道当今中国也好，全球也好，最大的一个难题就是差距还在不断的扩大，还在不断扩大。因此公有产权不是没有其优势的地方。

　　但是问题在于，你怎么解决你的激励问题。因此我再次呼吁，更多的中国经济学家参与到这个里面来，因为社会主义市场经济也好，中国特色的经济学也好，中国特色的的经济基础也好，如果没有一个可靠的微观基础，它只是建立在沙滩上。前世死因测试